ניהול משאבי אנוש זאת משימה לא פשוטה. היא דורשת יכולות מגוונות מצד האנשים שעוסקים בה. מצד אחד, יש צורך בהבנה אנושית של צרכי העובד וצרכי העובד. יש גם צורך בחשיבה יצירתית ויכולת לפתור קונפליקטים. על מנהלי משאבי אנוש מוטלת גם המשימה לנתח מידע רב הקשור בעובדים שלהם ולהחליט החלטות לפיו. הנה כמה טיפים להתנהלות מוצלחת.
1 – מעקב אחר מימוש יעדים פנימיים
כל ארגון או חברה צריכים לעבוד בצורה של סימון יעדים ומימושם. ללא יעדים, הן העובדים כפרטים והן הארגון כמערכת לא ידעו לאן לשאוף, ולא יוכלו להתנהל ביעילות ואפקטיביות. לאחר הצבת היעדים, יש צורך במעקב אחר הארגון והעובדים בדרך שלהם להגיע אל היעד.
כדי לסמן יעדים בצורה פרופורציונאלית, כלומר יעדים שניתן לממש, שהם לא בלתי אפשריים אבל גם לא פשוטים מדי, ניתן להיעזר במערכות טכנולוגיות לניהול משאבי אנוש כגון הי בוב. המערכות יכולות לעזור הן בהצבתם של יעדים, ובעיקר במעקב אחר מימושם והקשיים שמתגלים בדרך.
2 – סקרים אנונימיים בנושא רווחת עובדים
מנהלי ארגונים ומנהלי משאבי אנוש צריכים לקיים פגישות קבועות עם העובדים שלהם כדי לשמוע מהם על החוויות שלהם בארגון. זה צורך בסיסי של העובדים – להרגיש שמקשיבים להם ושלהנהלה חשוב שתהיה להם חוויית עבודה חיובית בארגון.
זה גם צורך בסיסי של ההנהלה – לדעת מה מצבו של כל עובד ועובד כדי לנסות להתאים עבורו את העבודה ולדאוג לרווחתו הנפשית. לצד השיחות הגלויות, יש גם לקיים סקרים אנונימיים. זאת דרך מצוינת לקבל מידע שמטבע הדברים, לא צף מעל פני השטח בשיחות פרונטליות. את ניתוח תוצאות הסקרים ניתן לעשות באמצעות מערכות טכנולוגיות, לצד קריאה אמיתית ואנושית.
3 – ניהול חוויית סיום עבודה
החוויה של העובד חשובה למנהלים לכל אורך תקופת ההעסקה. חוויית ההתמיינות היא חשובה, משום שעובדים פוטנציאליים משתפים מידע האחד עם השני ומשפיעים על המוניטין של הארגון. החוויה חשובה גם, כאמור, לאורך תקופת ההעסקה. החוויה חשובה גם בעת סיום העבודה. גם היא משפיעה על המוניטין של הארגון. היא גם חשובה כדי להשאיר את הדלת פתוחה בפני העובד, במקרה ובו בעוד מספר שנים שוב יתלכדו האינטרסים של הארגון והעובד ושני הצדדים ירצו לחדש ביניהם את ההתקשרות.
4 – פיתוח מיומנויות רכות
העובדים לא צריכים רק להחזיק ביכולות הבסיסיות שדורש מהם מקום העבודה כדי לעמוד ביעדים. הם צריכים גם להחזיק בכלים אנושיים לקיום של עבודת צוות מיטבית, כמו יכולות הקשבה, יכולות לזהות מצבים מורכבים ולא ראייה דיכוטומית בשחור ולבן, יכולת פתרון קונפליקטים ויכולת של עבודה עצמאית ולא תלותית.
5 – שקיפות בתקשורת הפנימית
הקפידו שלא להשאיר את העובדים בתחושה של אי ודאות במצבים של שינויים פנים ארגוניים בצוותים או בתפקידים, כדי למנוע אי הבנות.